Meillä on palvelualtis, hyvinvoiva ja työpaikastaan ylpeä henkilöstö, jonka tehtävä on tuottaa laadukkaita ratkaisuja asiakkaidemme tarpeisiin. Asiakasymmärrys sekä palveluhalu ja -kyky ovat työtehtäviemme ydin. Maineemme rakentuu koko henkilöstön työpanoksesta ja asiakaspalvelun laadusta.
Teosto kantaa vastuuta sekä oikeudenomistajistaan (säveltäjät, sanoittajat, sovittajat ja musiikkikustantajat) että henkilöstöstään.
Edunvalvonnan tavoitteemme on, että musiikin tekijät huomioitaisiin työttömyys- ja sosiaaliturvassa tasavertaisesti muilla aloilla työskentelevien kanssa. Vuonna 2021 vaikuttamistavoitteet liittyivät erityisesti koronapandemian aiheuttamien toimeentulo-ongelmien viestimiseen päättäjille sekä taiteilijoiden työttömysturvan kysymyksiin.
Henkilöstölle Teoston työnantajalupaus kertoo, mitä meillä työskentelevä voi odottaa työpaikaltaan. Kannustamme kaikkia meillä työskenteleviä ylläpitämään osaamistaan ja tarjoamme mahdollisuuksia jatkuvaan itsensä kehittämiseen. Esimies ja työntekijä määrittelevät yhdessä työn tavoitteet ja työskentelevät yhdessä niiden saavuttamiseksi. Selkeät vastuut, työhyvinvoinnista huolehtiminen sekä yhteistyötä ja avoimuutta korostava kulttuuri tukevat tavoitteiden saavuttamista. Tärkeänä osana henkilöstöjohtamisen kokonaisuutta on Teoston yhteistoimintaryhmä, joka kokoontui vuoden 2021 aikana 6 kertaa.
Meillä työskenteli vuoden 2021 aikana keskimäärin 67 henkilöä (2020: 70 henkilöä). Valtaosa henkilöstöstämme on vakinaisia ja kokoaikaisia työntekijöitä.
Henkilökuntamme viihtyy työssään hyvin: keskimääräinen palveluksessa oloaika on 13,7 vuotta. Yli puolet (52,2 %) henkilöstöstämme on työskennellyt Teostossa yli kymmenen vuotta. Viime vuosien aikana henkilökunta on kuitenkin myös uudistunut: alle viisi vuotta talossa olleita on jo reilu kolmannes (35,8 %) henkilöstöstä.
Edistämme työnantajana tasa-arvon toteutumista tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Vastuu tasa-arvolain noudattamisesta kuuluu työnantajalle, mutta vastuu tasa-arvoisesta käytöksestä kuuluu koko työyhteisölle.
Olemme kirjanneet Teoston tasa-arvosuunnitelmaan periaatteet yhdenvertaisuuden edistämiseksi sekä toimenpiteet, joilla takaamme kaikille turvallisen ja syrjinnästä vapaan työympäristön. Tasa-arvon toteutumista valvoo yhteistoimintaryhmä, joka tarkastelee tilannetta vuosittain. Olemme mukana myös yhdenvertainen musiikkiala -hankkeessa ja sitoutuneet sen periaatteisiin (ks. yhdenvertainenmusiikiala.com).
Teostossa sukupuolijakauma on varsin tasainen. Vuonna 2021 Teoston henkilöstöstä 41,8 % (42,9 % vuonna 2020) oli miehiä ja 58,2 % (57,1 % vuonna 2020) naisia. Johtoryhmässä naisia oli kolme yhdeksästä ja hallituksessa kaksi kuudesta. Suurin ikäryhmä ovat 55–59-vuotiaat. Kaikkien teostolaisten keski-ikä oli 50,3 vuotta vuonna 2021 (vuonna 2020: 49,9).
Rakensimme toukokuussa Teostolle hybridityön mallin, jossa visiona on etä- ja läsnätyön tasavertaisuus ja keskiössä on luottamus.
Mallissa jokainen työntekijä voi arvioida mistä käsin saa parhaiten päivän työtehtävät tehtyä ja tavoitteet saavutettua, ja näin ollen voi itsenäisesti tehdä päätöksen työn tekemisen paikasta. Mallissa annetaan paljon vapautta, mutta myös ohje tilanteista, jolloin tullaan toimistolle työskentelemään.
Hybridityön malli on pilottivaiheessa ja keräämme sen kehittämiseen liittyvät tarpeet pilottivaiheen päätyttyä (arvio toukokuu 2022). Oleellista on löytää sopiva tasapaino läsnä- ja etätyön välille, jotta voimme hyödyntää parhaat puolet molemmista.
Teosto edistää henkilöstönsä työhyvinvointia ja työkykyä pitkäjänteisesti ja suunnitelmallisesti. Työssä kumppaneinamme toimivat työterveyskumppani Mehiläinen sekä eläkevakuutusyhtiö Ilmarinen. Tarjoamme henkilöstöllemme kattavat työterveyshuollon palvelut sekä laadimme vuosittain työhyvinvointisuunnitelman. Jokaisen omaa hyvinvoinnista huolehtimista tukevat myös aktiivinen henkilökuntakerho ja työsuhde-etuna tarjottavat virikesetelit, jotka työntekijä voi halutessaan käyttää liikuntaan, kulttuuriin, hierontaan tai työmatkaan.
Työhyvinvointimme tärkein tavoite on ylläpitää hyvä nykytila. Ylläpidämme nykytilaa ennakoivan ja ennaltaehkäisevän työkykytoiminnan keinoin, edistämällä avointa dialogia sekä kehittämällä johtamista ja esimiestyötä systemaattisesti. Suurimmat haasteet työhyvinvoinnille vuonna 2021 aiheutti koronapandemian takia pitkittynyt etätyösuositus, vaikka siihen oli jo vuoden 2020 aikana ehditty hyvin tottua. Etätyön aiheuttamia haittavaikutuksia pyrimme edelleen minimoimaan useilla eri toimilla, mm. tarjoten ergonomiaa parantavia välineitä (kuten näyttöjä ja työtuoleja) lainaan kotitoimistolle, vahvistaen viestiä työterveyshuollon erilaisista tukimuodoista ja palveluista sekä tukien esimiestyötä ja yhteisöllisyyttä käytettävissä olevilla digitaalisilla keinoilla.
Mittaamme henkilöstömme hyvinvointia ja tuottavuutta työelämän laatua mittaavalla Quality of worklife (QWL) -indeksillä. Otimme käyttöön Suomessa kehitetyn QWL-tutkimuksen syksyllä 2021. Mittauksessa henkilöstömme vastaa 15 kysymykseen ja arvioi niiden avulla, miten työelämän laatu näyttäytyy johtamisessa, esihenkilötoiminnassa, toimintakulttuurissa, osaamisessa ja prosesseissa. Henkilöstömme voi myös samalla antaa kehitysideoita kuhunkin havaitsemaansa asiaan. Tutkimuksessa mukana oleva keinoäly laskee vastausten perusteella työkyvyttömyys-, vaihtuvuus-, sairauspoissaolo- ja työuupumusriskiä.
Ensimmäinen QWL-indeksimme oli hyvällä tasolla, 76,5 prosenttia. Keskiarvo suomalaisissa organisaatioissa on 60 prosenttia ja valtiolla 58,2 prosenttia.
Muita työhyvinvoinnin mittareitamme ovat sairauspoissaolojen sekä työkyvyttömyyseläkepäätösten, työtapaturmien ja varhaisen välittämisen mallin keskusteluiden määrä. Sairauspoissaolojen määrä vuonna 2021 oli 5,8 päivää / työntekijä, kun se vuonna 2020 oli 3,9. Työkyvyttömyyseläketapauksia ei ollut lainkaan vuoden aikana. Vuodelle 2021 kirjasimme yhden etätyössä tapahtuneen työtapaturman.
Johtamisessa tavoitteenamme on ohjata toimintaamme kohti haluttua kulttuuria ja arvoja ja auttaa sekä motivoida ihmisiä omalla matkallaan kohti arvojen mukaista toimintaa. Esihenkilötyön periaatteet on kirjattu käsikirjaan, jonka esimiehet ovat itse tuottaneet.
Käsittelimme esihenkilötyön keskeisiä osa-alueita säännöllisesti esimiesten kesken yhteisissä koulutustapaamisissa. Seuraavat kuusi teesiä ovat vahvasti läsnä arjessa ja niiden toteutumista mittaamme vuosittain esimiespalaute 360-kyselyllä.
- Kohtaa toiset – näe, kuule, ole läsnä
- Luota toisiin
- Mahdollista toisten potentiaali
- Puhu ja puutu rohkeasti
- Rakenna me-henkeä yli ryhmärajojen
- Aseta yhdessä selkeitä tavoitteita
Lisäksi esihenkilöpalaute 360-kyselyn tulokset osoittivat, että teostolaisten arvion mukaan esihenkilöt puhuvat ja puuttuvat rohkeasti, kohtaavat toiset ihmiset aidosti ja ovat läsnä sekä mahdollistavat toisten potentiaalin. Näistä esihenkilöt saivat reilusti yli 4 arvion skaalalla 1-5. Myös kolme muuta aluetta saivat arvion, jotka hipovat neljää eli tiimiläiset ovat kyselyn perusteella tyytyväisiä esihenkilöiden toimintaan.
Vuonna 2021 saimme lisäksi uutta dataa QWL-kyselyn kautta johtamisesta ja esihenkilötyöstä. Tulosten perusteella henkilöstömme arvioi esihenkilötoiminnan laadun erittäin hyväksi (indeksi 84%) ja johtamisen laadun hyväksi (indeksi 73%). Tulosten pohjalta kussakin tiimissä tehtiin kehitystoimenpiteitä valituilla osa-alueilla.
Teostossa aito vuorovaikutus henkilöstön kanssa on tärkeää ja kaikille yhteisiä dialogeja on käytössä kolme erilaista Tavoitekeskustelu on esimiehen ja alaisen välinen tavoitteisiin ja työsuoritukseen liittyvä keskustelu. Vapaaehtoinen kehityskeskustelu puolestaan on HR:n kanssa käytävä vapaaehtoinen keskustelu, joka keskittyy työntekijän henkilökohtaiseen kehittymiseen, kuten osaamiseen sekä ura- ja koulutustoiveisiin. Näiden lisäksi HR järjestää kerran vuodessa jokaisen teostolaisen kanssa erityisesti työhyvinvointia tukevan HR 1-2-1-keskustelun. Vuonna 2021 kävimme keskustelut koko henkilöstön kanssa tavoitteiden mukaisesti.
Teostossa aito vuorovaikutus henkilöstön kanssa on tärkeää ja kaikille yhteisiä dialogeja on käytössä kolme erilaista: tavoitekeskustelu, kehityskeskustelu ja HR 1-2-1. Vuonna 2020 nämä keskustelut käytiin koko henkilöstön kanssa tavoitteiden mukaisesti.
Tavoitekeskustelu on esimiehen ja alaisen välinen tavoitteisiin ja työsuoritukseen liittyvä keskustelu. Kehityskeskustelu puolestaan on HR:n kanssa käytävä vapaaehtoinen keskustelu, joka keskittyy työntekijän henkilökohtaiseen kehittymiseen, kuten osaamiseen sekä ura- ja koulutustoiveisiin. Kehityskeskustelu on vapaaehtoinen ja vetovastuu niissä on työntekijällä. Näiden lisäksi HR järjestää jokaisen teostolaisen kanssa erityisesti työhyvinvointia tukevan HR 1-2-1-keskustelun kerran vuodessa.
Tuemme Teostossa työntekijöiden kehittymistä monimuotoisella osaamisen kehittämisellä. Vuonna 2019 Teostossa alkanut Teosto-Akatemia -koulutusohjelma saatiin päätökseen ja liki 40 teostolaista suoritti suomalaisen koulutusjärjestelmän virallisen toisen asteen erikoisammattitutkinnon. Henkilöstömme suoritti tutkintoja mm. johtamisen ja yritysjohtamisen, liiketoiminnan ja tuotekehitystyön saralla. Teosto-Akatemian lisäksi tuemme yksilöllistä kehittymistä kehityskeskusteluissa läpikäytävillä koulutus- ja kehittymissuunnitelmilla.
Vuonna 2021 seurasimme kvartaaleittain tavoitteisiimme pääsemistä 1-2-1-keskusteluissa.
Työelämän laatua mittaava QWL-kysely mittaa kuinka Teostossa koetaan työkyvyn keskeiset osa-alueet. Jokaisen kysymyksen kohdalla on mahdollisuus antaa kehitysideoita avoimen palautteen kautta, kuinka mahdollisia epäkohtia kehitettäisiin parempaan suuntaan. Positiiviselle palautteelle on paikkansa samassa yhteydessä.
Lue lisää Teoston QWL-mittauksesta