Teosto pyrkii edistämään tasa-arvoa ja monimuotoisuutta musiikin tekijöiden ja säveltäjien joukossa. Vuoden 2022 yhtenä painopistealueena on ollut tasapuolisemman sukupuolijakauman edistäminen Teoston asiakaskunnassa.

Vuonna 2022 Teoston henkilöasiakkaista 79 prosenttia on miehiä ja vain 21 prosenttia naisia.  Vaikka uusista asiakkaista naisten osuus on hieman suurempi, nousee osuus kuitenkin liian hitaasti.

Teostossa lähdimme hakemaan ratkaisuja haasteeseen yhdessä kymmenen muun musiikkialan toimijan kesken toteutetussa hankkeessa, jossa laajalla kyselytutkimuksella selvitettiin, millaisia esteitä ja kannusteita säveltäjäksi tai sanoittajaksi ryhtymisellä on sekä millaisia esteitä erityisesti naisilla ja muunsukupuolisilla on alalle ryhtymisessä. Tutkimuksen tulokset julkistettiin maaliskuussa 2023 ja tulosten perusteella hankeryhmä suunnittelee toimenpiteitä oikeudenomistajien tasapainoisemman sukupuolijakauman edistämiseksi.

Myös työnantajana tasa-arvon ja monimuotoisuuden edistäminen kuuluu keskeisiin tavoitteisiimme. Vastuu tasa-arvolain noudattamisesta kuuluu työnantajalle, mutta vastuu tasa-arvoisesta käytöksestä kuuluu koko työyhteisölle.

Olemme kirjanneet Teoston tasa-arvosuunnitelmaan periaatteet yhdenvertaisuuden edistämiseksi sekä toimenpiteet, joilla takaamme kaikille turvallisen ja syrjinnästä vapaan työympäristön. Tasa-arvon toteutumista valvoo yhteistoimintaryhmä, joka tarkastelee tilannetta vuosittain. Olemme mukana myös yhdenvertainen musiikkiala -hankkeessa ja sitoutuneet sen periaatteisiin (ks. yhdenvertainenmusiikiala.com).

Teostossa sukupuolijakauma on varsin tasainen. Vuonna 2022 Teoston henkilöstöstä 43,1 % (41,8 % vuonna 2021) oli miehiä ja 56,9 % (58,2 % vuonna 2021) naisia. Johtoryhmässä naisia oli kolme yhdeksästä ja hallituksessa kolme kuudesta.

Ikäryhmistä suurin Teoston työntekijöissä on 55–59-vuotiaat. Kaikkien teostolaisten keski-ikä oli 49,5 vuotta vuonna 2022 (vuonna 2021: 50,3).

Nuoret ja Teosto on uusi konsepti, jonka avulla avaamme mahdollisuuksia nuorille tutustua työelämään ja Teostoon. Konsepti luotoon vuoden 2021 lopussa vastaamaan tarpeeseen varmistaa henkilöstön monimuotoisuus eri ikäisistä henkilöistä koostuvan työyhteisön avulla ja samalla rakentaen jatkuvuutta Teoston tulevaisuuden henkilöstötarpeisiin. Vuoden 2022 aikana tarjosimme kuudelle nuorelle tilaisuuden tutustua työelämään ja Teostoon erityyppisten tapahtumien ja harjoittelujen avulla. Teostossa työskennelleisiin nuoriin lukeutui niin korkeakouluharjoittelijoita kuin kesäsetelityöntekijöitäkin. Lisäksi meillä työskenteli yksi TET-harjoittelija sekä yksi Job Shadow -projektissa työskennellyt työelämään tutustuja Nuori Yrittäjyys ry:n kautta.

Olemme rakentaneet Teostolle hybridityön mallin, jossa visiona on etä- ja läsnätyön tasavertaisuus ja keskiössä on luottamus. Mallissa jokainen työntekijä voi arvioida mistä käsin saa parhaiten päivän työtehtävät tehtyä ja tavoitteet saavutettua, ja näin ollen voi itsenäisesti tehdä päätöksen työn tekemisen paikasta. Mallissa annetaan paljon vapautta, mutta myös ohje tilanteista, jolloin tullaan toimistolle työskentelemään. Oleellista on löytää sopiva tasapaino läsnä- ja etätyön välille, jotta voimme hyödyntää parhaat puolet molemmista.

Toukokuussa 2022 Teoston hybridityön mallin pilotointivaihe päättyi. Keräsimme yhteen kokemukset mallin pilotoinnista, analysoimme tiedon ja muodostimme listan tarvittavista hienosäädöistä, joilla mallia haluttiin kehittää. Muutosten jälkeen malli vakinaistettiin osaksi Teoston jokapäiväistä työtä.  Toimistolla toteutettiin toimitilojen perusparannus henkilöstön toiveiden ja myös pilotista saatujen oivallusten perusteella ja kokonaisuus toteutettiin yhdessä henkilöstön kanssa suunnitellen syksyllä 2022.

Teosto edistää henkilöstönsä työhyvinvointia ja työkykyä pitkäjänteisesti ja suunnitelmallisesti. Työhyvinvointimme tärkein tavoite on ylläpitää hyvä nykytila. Ylläpidämme nykytilaa ennakoivan ja ennaltaehkäisevän työkykytoiminnan keinoin, edistämällä avointa dialogia sekä kehittämällä johtamista ja esimiestyötä systemaattisesti.

Työssä kumppaneinamme toimivat työterveyskumppani Mehiläinen sekä eläkevakuutusyhtiö Ilmarinen. Tarjoamme henkilöstöllemme kattavat työterveyshuollon palvelut sekä laadimme vuosittain työhyvinvointisuunnitelman. Jokaisen omaa hyvinvoinnista huolehtimista tukevat myös aktiivinen henkilökuntakerho HeKe ja työsuhde-etuna tarjottavat virikesetelit, jotka voi käyttää liikuntaan, kulttuuriin, hierontaan tai työmatkaan.

Henkilökuntakerho järjestää vuosittain erilaisia työkykyä ylläpitäviä tapahtumia, joiden tavoitteena on luoda ja kehittää henkilöstön yhteishenkeä, edistää henkilöstön fyysistä ja henkistä hyvinvointia sekä tukea toiminnallaan henkilöstöön liittyviä strategisia tavoitteita.

Suurimmat haasteet työhyvinvoinnille vuonna 2022 aiheutti ajoittain ruuhkautunut työtilanne niin asiakaspalvelussa kuin kehitystyössäkin. Työhyvinvointia vahvistettiin esimerkiksi päivittämällä työnkuvia sekä työntekijän ja esihenkilön välisillä säännöllisillä keskusteluilla, joissa työtilannetta tarkastellaan ja tarvittaviin toimenpiteisiin ryhdytään tilanteen helpottamiseksi. Lisäksi toteutettiin kahdesti viikossa striimattavia taukoliikuntatuokioita, yhteisöllisiä lenkkejä ja kulttuurisisältöinen työhyvinvointipäivä. Henkilökunnalla oli käytössään myös omaehtoista hyvinvointia ja yhteisöllisyyttä tukeva HeiaHeia -sovellus.

Mittaamme henkilöstömme hyvinvointia ja tuottavuutta työelämän laatua mittaavalla Quality of worklife (QWL) -indeksillä. Mittauksessa henkilöstömme vastaa 15 kysymykseen ja arvioi niiden avulla, miten työelämän laatu näyttäytyy johtamisessa, esihenkilötoiminnassa, toimintakulttuurissa, osaamisessa ja prosesseissa. Samalla henkilö voi antaa kehitysideoita kuhunkin havaitsemaansa asiaan. Tutkimuksessa mukana oleva keinoäly laskee vastausten perusteella työkyvyttömyys-, vaihtuvuus-, sairauspoissaolo- ja työuupumusriskiä.

Vuonna 2022 QWL-indeksimme oli hyvällä tasolla, vuoden päättyessä 79,4 %. Keskiarvo suomalaisissa organisaatioissa on 60 prosenttia ja valtiolla 58,2 prosenttia. Kasvua vuoden 2021 tulokseen on 3,8 prosenttiyksikköä ja positiivista kehitystä oli tapahtunut kaikissa mittauksen osa-alueissa.

Muita työhyvinvoinnin mittareitamme ovat sairauspoissaolojen sekä työkyvyttömyyseläkepäätösten, työtapaturmien ja varhaisen välittämisen mallin keskusteluiden määrä. Sairauspoissaolojen määrä vuonna 2022 oli 4,1 päivää / työntekijä, kun se vuonna 2021 oli 5,8. Työkyvyttömyyseläketapauksia tai työtapaturmia ei ollut lainkaan vuoden aikana. Pitkäjänteinen työhyvinvoinnin johtamisen työ näkyy kulujen pienenemisenä, sairauspoissaolojen vähenemisenä, parempana työviihtyvyytenä ja tuloksekkaampana työskentelynä.

Johtamisessa ohjaamme toimintaamme kohti haluttua kulttuuria ja arvoja motivoiden ihmisiä omalla matkallaan kohti arvojen mukaista toimintaa. Esimiestyömme periaatteet on kirjattu Esimiestyön käsikirjaan, jonka esimiehet ovat itse tuottaneet. Esimiestyön code of conduct on niin ikään esimiestemme itsensä määrittelemä. Käsittelemme esimiestyön keskeisiä osa-alueita säännöllisesti esimiesten kesken yhteisissä koulutustapaamisissa. Seuraavat kuusi teesiä ovat vahvasti läsnä arjessa ja niiden toteutumista mittaamme vuosittain esimiespalaute 360-kyselyllä.

• Kohtaa toiset – näe, kuule, ole läsnä
• Luota toisiin
• Mahdollista toisten potentiaali
• Puhu ja puutu rohkeasti
• Rakenna me-henkeä yli ryhmärajojen
• Aseta yhdessä selkeitä tavoitteita

Esihenkilöpalaute 360-kyselyn perusteella teostolaiset olivat vuonna 2022 aiempaa tyytyväisempiä esihenkilöiden toimintaan. Teostolaisten arvion mukaan esihenkilöt ovat vahvimmillaan, kun puhuvat ja puuttuvat rohkeasti, kohtaavat toiset ihmiset aidosti ja ovat läsnä sekä mahdollistavat toisten potentiaalin. Selkeää kasvua viime vuoteen verrattuna oli esimiesten kyvyssä asettaa selkeitä tavoitteita sekä luottaa toisiin ihmisiin. Ainoana alle neljän osa-alueena jäi me-hengen rakentaminen yli ryhmärajojen.

Tietoa johtamisesta ja esihenkilötyöstä keräämme myös Quality of worklife (QWL) -indeksillä .  Tulosten perusteella henkilöstömme arvioi esihenkilötoiminnan laadun erittäin hyväksi (indeksi 84,6%) ja johtamisen laadun hyväksi (indeksi 78,4 %).

Teostossa aito vuorovaikutus esihenkilöiden ja alaisten välillä on tärkeää. Henkilökohtaisten 1-2-1-keskusteluiden lisäksi kaikille yhteisiä dialogeja on käytössä kolme erilaista.

• Tavoitekeskustelu on esimiehen ja alaisen välinen tavoitteisiin ja työsuoritukseen liittyvä keskustelu, joka käydään vuoden alussa.
• Vapaaehtoinen kehityskeskustelu puolestaan on HR:n kanssa käytävä keskustelu, joka keskittyy työntekijän henkilökohtaiseen kehittymiseen, kuten osaamiseen sekä ura- ja koulutustoiveisiin.
• Työhyvinvointia tukevan HR 1-2-1-keskustelun tarkoitus on tukea jokaisen henkilön työhyvinvointia ja työssä jaksamista.

Vuonna 2022 kävimme keskustelut koko henkilöstön kanssa tavoitteiden mukaisesti.

Työ Teostossa muuttuu yhä asiakaslähtöisempään suuntaan. Työssä korostuvat verkostoissa toimiminen, työskentely kumppanien kanssa sekä kansainvälisyys. Nämä teemat näkyvät vahvasti myös Teoston strategiassa, joka luo suuntaviivat tulevaisuuden osaamistarpeille.

Yksi tärkeimmistä yhteisistä hankkeista on ollut vuosina 2021-2022 toteutettu strategiaprosessi, jossa koko henkilöstö oli mukana ja joka on kehittänyt osaamistamme monin eri tavoin. Strategian toteuttaminen vahvistaa osaamistasoamme merkittävästi – jokaisen strategisen tavoitteen toteuttamisessa kasvavat niin vastuujohtajien kuin hankkeissa mukana olevien työntekijöidenkin taidot.

Tulevaisuuden osaamistarpeiden kattamiseksi jatkoimme vuonna 2019 aloitetun Teosto-Akatemian toimintaa uudella Teosto-Akatemia 2 -kurssitarjonnalla. Sen tavoite on tukea ketterästi strategiakauden aikana esiin nousevia osaamisen kehittämisen tarpeita. Osaamistarpeita nousee esille myös roolikuvausten päivitysten yhteydessä ja kehityskeskusteluissa.

Kun Teostossa tunnistetaan tarve nykyisen henkilöstön osaamisen laajentamiseen, pohditaan minkälaiset koulutus- ja kehittämisaktiviteetit soveltuvat kussakin tarpeessa parhaiten. Vuonna 2022 keskeisiä koulutuskokonaisuuksia olivat asiakaskokemukseen koko talon perehdyttänyt AsKo-koulutus, asiakaspalvelun palveluneuvojien ristiinkoulutus, vaikuttajaviestinnän kokonaisuus sekä esihenkilöiden yhteiset koulutukset osana Esihenkilötreffit -konseptia.

Teosto-Akatemia 2:ssa oppimisratkaisuina käytetään niin verkkokursseja, lukemistoja, työpajoja kuin valmennuksellisia lähipäiviäkin. Teoston henkilöstö osallistui myös jonkin verran Teoston ulkopuolella tapahtuviin koulutustapahtumiin ja ajankohtaisseminaareihin.

Loppuvuodesta 2022 lanseerasimme Lupa Oppia! -konseptin pilottijakson. Kyseessä on kaikkien kalentereihin tehtävä kahden tunnin työaikavaraus, jonka aikana on lupa syventyä opiskelemaan itselle mieluista tai tärkeäksi kokemaansa asiaa. Pilottijakson aikana esiin nostettiin erilaisia koulutus- ja oppimismateriaaleja ja ideoita opiskeltavista aiheista, ja jokaista pyydettiin raportoimaan mihin aikansa käytti ja mitä oppi. Kokeilu päättyy helmikuussa 2023 ja jatkopäätös tehdään tulosten analysoinnin perusteella.